自集团公司成立以来，我们每年对经营责任绩效考核管理办法进行不断修改完善，但至今尚未形成一个比较成熟的方案，仍然没有形成比较科学合理、系统完整的绩效考核体系，特别是对员工的薪酬管理仍然是计划经济条件下建立起来的工资结构、工资考核、分配兑现办法。因此，在这里探索煤炭企业绩效考核管理模式，就是为了在今后研究探索经营责任制绩效考核办法中能得到一些启示。

一、煤炭企业绩效考核的现状

（一）集团公司现行的绩效考核办法，将主要生产经营指标与各煤矿的领导绩效年薪、员工的绩效工资总额挂钩，而各煤矿对所属科（队）的绩效工资分配仍然习惯采用设置系数分配工资，这种绩效考核作法只是对上级管理层起到了促进作用，但对基层生产管理员工激励作用不大。其实，基层生产管理者才是生产经营过程中直接的具体实施操作者，调动起他们的积极性才算是完整的绩效考核体系，建立一种激励基层生产管理者的绩效考核体系才能让一切创造的活力竞相迸发。目前这种绩效考核办法给人们一种“头重脚轻”的感觉，在实施“降本增效”过程总是显得上层管理者着急，基层管理者确不着急。

（二）目前各煤矿对所属科（队）没有进一步实施绩效精细化管理工作，基层员工的绩效工资与科（队）应完成的各项生产经营指标没有挂钩或联系不够紧密，导致绩效考核结果没有触及到员工的个人利益，绩效考核的管理机制没有延伸到基层员工,薪酬管理体系不清晰、不量化;激励机制不深入、不细化，这种绩效考核机制虽然不是“吃大锅饭”，但也可以说是在“开小灶”，大家一起端着“皮饭碗”吃着一锅饭，干多干少都一样，干好干坏一个样。

（三）我们现行的各项专业化考评办法确实比较严谨细致，但是，专业化考评结果兑现以行政“惩罚”管理手段为主，缺乏必要的经济“激发”管理手段。它的考核结果与基层员工的绩效工资没有挂起钩来，煤矿的质量标准化、机电设备管理等专业化考评结果也是员工的主要劳动成果，将它的考评结果与绩效工资挂钩，对这方面的管理会有更好的促进作用。我们要想建立科学完善的薪酬考核体系，就应更加注重以经济手段管理经济，将员工的绩效工资直接与各项考核指标挂钩考核兑现才是长效的激励机制，以经济利益刺激才能加大调动基层员工的生产经营积极性。

（四）由于各煤矿对所属科（队）没有细化分解各项生产经营考核指标，员工的绩效工资与各项经营考核指标也不挂钩，这就很难刺激员工为公司创效发挥应有的聪明才智。为了充分调动基层员工降本增效、提质增效、管理创新的积极性，很有必要给生产一线员工明确三个问题：一是各煤矿对所属科（队）要明确全年应完成的安全目标、生产任务和应兑现的工资总额；二是要让各科（队）员工清楚劳动报酬不仅与生产任务指标相联系，而且与安全、煤质、成本、设备管理等质量指标相挂钩；三是按照绩效考核结果兑现的绩效薪酬发生增减变化的原因。

（五）实施绩效考核应将考核结果及时反馈到基层单位，让基层单位清楚考核指标与实际指标增减变化情况，让基层便于分析研究发生偏差的原因及存在的问题，以便使基层单位能够采取相应的整改落实措施，不断纠正生产经营过程中的实际问题，从而，为公司进一步修改完善绩效考核办法提供决策依据。

二、正确处理成本预算调整与绩效考核控制的关系：

（一）成本预算执行情况分析与经营绩效考评是两个不同的概念，它们既有区别又有联系，虽然对成本预算的分析考核与绩效考核管理的根本目的是一致的，都是为了降本增效。但是，对年度成本预算的考核控制与责任成本绩效考核不能相互混淆。成本预算执行情况的分析与考核主要是为了给公司提供经营决策依据，对责任成本绩效考核评价主要是为了给公司提供薪酬分配兑现依据。

（二）我们在对各煤矿考核责任成本时，将责任成本分为变动成本和固定成本两部分进行考核。对变动成本考核时，除社会市场价格变化外，对年度预算中的各项定额、单价等原则上一定一年不变。但对各项业务量变化要据实调整预算指标，在考核周期内，根据各项实际业务量、市场价格、政策性变化以及集团公司批准的成本增支因素对年度预算进行调整，对责任成本绩效考核最终是依据调整后的预算数与表报实际发生数进行对比，不完全是按年度计划指标进行考核。这里最关键的问题是需要制定调整责任成本的原则、依据、标准、办法等。

（三）煤矿的成本预算是根据生产接续计划、各项消耗定额、各项业务消耗量、技术参考、设备作业时间、劳务单价等进行编制的，成本项目较多，成本构成复杂，年度成本预算必定是年初制订的预测计划，它受外部市场变化的影响使实际与计划发生偏差是必然的。但是，从责任成本绩效考核的角度考虑，根据市场变化情况调整年度生产成本计划指标，就是将简单问题复杂化了。除政策性增减因素外，调整年度责任成本预算考核指标是没有必要的。

（四）我们在年度中间经常会出现调整年度经营计划指标的情况，其主要目的是为了解决绩效考核结果与实际完成情况偏差过大而影响薪酬分配问题，其实质是为了保障员工的工资收入不受影响。如果我们将55%的基本薪酬按月均衡计发，再将20%的绩效工资与产量、煤质等指标挂钩兑现，只有20%的绩效工资与责任成本挂钩兑现，在市场影响产量不超过20%的可控范围之内，在考核过程中，只要按预先设定的调整责任成本的原则对责任成本进行考核，这样，对责任成本绩效工资的分配影响不会太大，况且责任成本是由煤矿自行掌控的考核指标，由于责任成本节超原因导致绩效工资的增减变动是符合“工效挂钩”原则的，由于外部市场环境变化原因导致绩效工资的降低是情理之中的事情，可以说是无可非议。因此，在煤炭市场变化影响产量不是很大的情况下，没有必要调整年度生产成本经营计划。

三、实施绩效考核的指导思想：

1、改革各煤矿现行的按岗位（工种）设置系数记分考核等分配薪酬的陈旧做法，解决各煤矿现行在薪酬分配上的平均主义、吃大锅饭的问题。

2、理顺集团公司对各煤矿及各煤矿对科（队）绩效工资考核的关系，解决各煤矿对科（队）及科（队）对员工绩效工资与各项生产经营考核指标联系不够紧密、相互脱节的问题。

3、积极推行绩效考核精细化管理工作，实现以绩效考核精细化促进经营管理精细化、以经营管理精细化促进生产技术、质量、生产成本、机电设备，物资供应等生产经营全过程管理的精细化。

4、创新绩效考核体系，树立综合性、系统性绩效考核评价的管理理念，要使员工的绩效工资不仅与产量、生产任务挂钩，而且要与设备管理、质量标准化考评等指标相联系。     5、以员工获得报酬的唯一尺度就是经营业绩和劳动成果作为指导思想，设置科学合理的薪酬考核体系，建立基层员工绩效工资与各项生产经营考核指标挂钩的长效激励机制，最大限度地调动基层员工降本增效、提质增效、管理创效的积极性。

四、实施绩效考核的基本原则：

1、坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，根据各煤矿所属科（队）的业务职责、生产任务、生产环境、劳动条件等客观因素，合理调控各煤矿所属科（队）及岗位之间的工资水平。

2、坚持“工效挂钩”的原则，推行员工绩效工资与各项生产经营考核指标挂钩兑现办法，建立科学合理的薪酬考核体系和长效激励机制。

3、坚持公司经营业绩与员工个人报酬相联系、员工责任与利益相结合的原则，从而使员工的薪酬待遇与公司效益、员工责任、员工个人业绩相统一。

4、坚持“突出考核重点、兼顾考核其它指标”的原则，根据各煤矿所属科（队）业务职责、生产任务不同，设置不同的考核指标及各项考核指标的权重。

5、坚持“执行公正、过程公开、评价公平、兑现公道”的原则，各煤矿要加大对所属科（队）及员工生产经营业绩考核工作的力度，做到精密预算、精准核算、严谨考核、严明奖罚。

6、坚持“科学性、实用性、系统性”的原则，要将日常各项专业检查考评与综合绩效考核有机地结合起来。

五、绩效考核的实施步骤与方法：

1、根据集团公司下达的年度生产经营计划，各煤矿要将全年各项生产经营计划指标纵向分解下达到所属各科（队），将各项考核指标的管理责任横向分解下达到所属各业务科（室）。

2、各煤矿要参照本实施方案，根据各业务部门的管理责任目标、各科（队）的生产任务指标，由煤矿对所属各业务部门、各区（队）设置不同的考核指标，并对各项考核指标设置不同的权重比例。

3、各煤矿要进一步明确各科室的管理职责，进一步细化和量化各科（队）生产经营的具体任务（工作目标），根据各项考核指标设置的权重比例，要将全年绩效工资计划分解下达到所属各科（队）。

4、各煤矿在明确各科（队）全年生产经营、工作目标的基础上，将各科（队）员工的绩效工资分别划分为产量绩效工资、煤质绩效工资、成本绩效工资、采掘绩效工资、质量标准化绩效工资、设备管理绩效工资等。从而，明确各科（队）及员工全年应发绩效工资和应当承担的生产经营（工作任务）目标和责任。

5、各煤矿要根据所属科（队）的业务职责、工作性质和生产经营特点，对专业化科（队）以定量考核为主，对辅助生产、服务性科（队）以定性打分考核为主，同时，要充分体现定性考核与定量考核相结合的原则。

6、各煤矿的绩效工资与月度、季度、年度考核结果挂钩兑现。绩效工资在各项考核指标的分配权重具体由各煤矿按照各科（队）的业务职责范围进行划分。在划分绩效工资结构比例时，要根据各科（队）的生产经营业务职责范围，要充分体现“突出考核重点指标、兼顾考核其它指标”的原则。如机电科（队）应以设备管理绩效考核为主 、安检部门应以质量标准化绩效考核为主，综采队应以考核产量绩效考核为主等。

7、在不突破集团公司下达的全年应发绩效工资计划总额的前提下，由各煤矿自行制定所属各科（队）的绩效考核实施细则，由各煤矿自主确定所属各科（队）的绩效工资分配兑现办法。

8、根据集团公司现行的薪酬管理体制，集团公司对煤炭分公司考核，煤炭分公司对各煤矿进行考核，各煤矿对所属科（队）进行考核。按照考核结果由考核单位对被考核单位下达月度应发工资总额计划。

   六、各煤矿的绩效工资与各项考核指标挂钩兑现办法（供参考）：

1、某科（队）应发产量绩效工资=该科（队）全年计划绩效工资总额÷全年计划商品煤量×实际完成商品煤量×产量绩效工资权重（%）。

2、某科（队）应发煤质绩效工资=该科（队）全年计划绩效工资总额÷12个月×煤质绩效工资权重（%）×考核周期煤质考核实得分÷100。

3、某科（队）应发责任成本绩效工资=该科（队）全年计划绩效工资总额÷12个月×责任成本绩效工资权重（%）×【（1±该科（队）责任成本节超率（%）】。  

4、某（科队）应发采掘绩效工资=该科（队）全年计划绩效工资总额÷12个月×采掘绩效工资权重（%）×【（1±采掘比目标值-采掘比实际值）/采掘比目标值×100%-5%】。（备注：采掘比是指剥采比或者万吨掘进率）（月度、季度不考核，月度和季度按均衡计划兑现50%，年终考核时最高兑现至100%）。

   5、某科（队）应发质量标准化绩效工资=该科（队）全年计划绩效工资总额÷12个月×质量标准化绩效工资权重（%）×质量标准化月度考核实得分÷100。

（六）在季度兑现绩效工资时，依据集团公司季度考核结果实际得分达到或超过基准分100分，按上述规定最高按100%计发绩效工资，实际得分低于100分按实际得分的百分比（%）再乘以上述规定应发绩效工资额，同时，要考虑本季度应兑现绩效工资扣除以前累计已发放的绩效工资兑现剩余部分的工资。

（七）在年度兑现绩效工资时，依据集团公司年度考核结果实际得分达到或超过基准分100分，按上述规定最高按100%计发全年绩效工资。实际得分低于100分，每减少1分降低绩效工资2%，直至扣完全年绩效工资为止。同时，要计算出全年应兑现绩效工资扣除1—11月份累计已发放的绩效工资兑现剩余部分的工资。

（八）由于国家政策限产、煤炭销售制约、地质结构变化，生产接续计划变更等重大客观因素的影响产量在20%以内，集团公司不调整年度计划考核指标，影响产量超过20%时，集团公司经过分析具体原因，可以考虑调整年度计划考核指标。

（九）由于上述重大客观因素的影响，按月度、季度考核结果核准的应发绩效工资不足50%时，最高可按50%预发绩效工资，并在今后的应发绩效工资中扣还。

（十）依据本方案考核结果，由煤炭分公司给各煤矿按月下达应发工资总额计划，各煤矿给所属科（队）按月下达应发工资总额计划。在核准的应发工资总额内，由被考核单位提出工资分配意见后报上级考核单位审批。

七、年终绩效考核兑现办法（供参考）

（一）各煤矿的年终绩效考核兑现奖罚总额由集团公司审批下达，在集团公司审定的年终兑现奖罚总额内按规定扣除矿领导应兑现部分由各煤矿向所属各科（队）进行二次分配。

（二）各煤矿对所属科（队）的年终绩效考评实行打分制综合考评办法，各项考核指标的综合基准分为100分。年终绩效考核指标设置为：产量、煤质、责任成本、采掘工程、质量标准化、设备“四率”、两堂一舍等指标。对各项考核指标和权重的设置由各煤矿自行确定。

（三）各煤矿对所属科（队）年终绩效考评的评分办法及依据：

1、商品煤量基准分100分，实际产量比计划产量每超欠1%增或减2分，本项最多增或减20分。

2、责任成本基准分100分，实际责任成本与考核责任成本持平得100分，责任成本实际比计划节超幅度在3%以内（含3%），每节超1%增或减5分；节超幅度在3—6%（含），每节超1%增或减4分；节超幅度在6%以上时，每节超1%增或减3分；本项最多增或减30分。

3、煤质指标基准分100分，依据煤炭分公司调度室提供的煤质热值考核数据，煤质热值指标实际比计划每增或减10大卡/千克增或减1分，本项最多增或减10分。

4、设备“四率”基准分100分，依据煤炭分公司动力处考核结果，达到目标值得100分，否则，设备完好率每降1%扣2分，设备待修、故障率每增加1%扣5分。事故率每增0.1%扣5分，本项最多扣30分。

5、采掘工程基准分100分，掘进工程（含剥离工程）实际比计划超欠在5%之内得100分。实际比计划每超或欠1%增或减1分，本项最多增或减10分。

6、质量标准化基准分100分，依据煤炭分公司安监处提供的月度检查评分结果，全年平均实际得分在95分（含95分）以上得100分，全年平均实际得分在95分以下，本项按实际得分同比计算分值。

7、各科（队）的年终绩效考核总分按各单项考核指标实得分及其权重、加权汇总计算总分。即某科（队）年终绩效考核实得总分=∑单项绩效考核指标实得分×权重-单项扣分。

（四）根据集团公司下达的年度绩效考核兑现总额，由各煤矿按照各科（队）年终绩效考评实得分在各科（队）之间进行二次分配，由各科（队）再分配到职工个人。即某科（队）应兑现总额=（集团公司批准兑现总额-矿领导兑现总额）÷各科（队）实得分总和×该科（队）实得分。