近两年，不断听到单位各项目部负责人来公司诉苦，说他们项目部招收的劳务工在经过花钱进行培训，花大力气为其办理各种证件，他们在拿到证件，学到了一些工作技能后，马上就辞职不干，或者“跳槽”，跑到其他单位挣更高的工资，我们白白地浪费了许多资金和精力……。劳务工一学到技术就拍屁股走人，我们掏钱为他人做“嫁衣”的弊端令每个项目部的负责人无计可施，苦不堪言。

为何我们的企业“留不住人”？很多人把这一现象归罪于劳务工自身，认为劳务工流动性大，不象正式工一样有企业的制度约束，他们没有约束，想来就来，想走就走，没有什么条条框框的限制，劳务工素质太差，难管理的症结就在这里。

劳务工难管理确实是一个令人头痛的问题。我们是一个为煤矿服务的建筑企业,每年离不开大量使用劳务工人员,而煤矿上要求我们的劳务工人员入井必须要经过培训,必须要有各种相关部门颁发的各类培训证件才能入井作业,这就迫使我们不得不花钱对劳务工人员进行培训,每年我们为培训都要付出很高的代价，培训与创造效益不成正比，这种现象无形中给我们的生产经营都带来很大的损失和影响。

现在，我们的所属项目部都要求公司制定出一个对劳务工有效的管理办法。以我分析，留不住劳务工的问题是多方面造成的，问题并不完全都在劳务工身上，我们应该反思，我们的管理是不是存在疏漏？先要从我们自身查找原因，如果不把我们管理中的缺陷改掉，即便订再多的管理制度也无济于事。

怎样才能留住劳务工？我认为必须从以下几个方面做起：

一、为劳务工营造一个有归属感的良好氛围

劳务工独自出来挣钱，心理上有着很大的负担，作为我们的用人企业，必须要清楚他们的处境，要给他们更多的关怀和温暖，当他们感觉自身价值在企业得以体现时，他们就会体会到企业对他们的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式职工,也会为他们服务的企业感到骄傲，愿意为企业奉献他们的智慧和汗水。所以，做好劳务工的思想工作和解除他们的后顾之忧尤为重要。

做好劳务的思想工作首先要发挥我们企业的团体优势，管理部门的负责人要结合劳务工这一群体特点，有针对性的、经常性的开展思想政治工作和企业文化教育活动，要学会与劳务工经常交流感情，经常过问他们的工作、生活和家庭情况，有困难的尽量给予帮助，条件比较好的项目部应逐步改善劳务工的生活环境和住宿环境，对外地劳务工直系亲属探亲问题尽可能给予帮助解决，以体现真正的人文关怀。同时，也要关注劳务工的身体健康和心理健康，有病让他们赶快去检查治疗。对于劳务工的工资发放，有规定时间的，一定要按时发放，坚决不能拖欠或者找种种理由塞塘。要正确对待劳务工的诉求，适时调解他们与企业、与个人之间的矛盾，不要激化矛盾，出现矛盾要及时处理，不要置之不理，用各种温和手段化解矛盾，化解他们的思想压力。在安全、生产奖惩中实施人性化管理，慎用高额经济处罚，允许以功补过，达到教育警诫之效。最重要的是我们还要为优秀劳务工提供更多更好的内外部条件，弘扬优秀劳务工的先进事迹，树立典型。将劳务工队伍的骨干作为培养和发展的对象，优先考虑他们的工资福利和转正问题，使其看到希望和前途，使他们充分感受到作为企业一员的荣誉感和自豪感。    

人心都是肉长的，都是有感恩之心的，只要我们给予劳务更多的关心关爱，他一定会付诸回报，关爱完全可以拴住劳务工的心。

二、给予劳务工适当的权利

现在的人都有积极向上的愿望和要求，也都有参与管理的要求和愿望，任何人都不想只是一个执行者和一个受人摆布的“木偶”，都有参与决策的需要。所以，我们要了解满足有进取心的劳务工的这种需要，大胆启用优秀劳务工进入管理层，尊重他们的意见和建议，给予他们适当的权利，这样不但可以起到激励作用，还有利于企业的长远发展。

三、鼓励劳务工同正式工同等竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励职工的作用。对于我们各施工队的劳务工，管理者要鼓励他们解放思想，消除顾虑，引导他们端正态度，在企业内同正式工同等竞争，激发他们的工作激情。这样可以使企业形成良好的竞争氛围。不要对劳务工的竞争带有歧视性。

四、给劳务工平等的主体地位

“劳务工”的称呼其实是带有歧视的用工字眼，所以，我们不应该称呼他们是“劳务工”，可以用“短期合同工”、“临时合同工”取而代之，把劳务工放在一个平等的主体地位上，把他们当作一个有着同等地位的人来看待和管理，使他们的需求得到满足，心理落差逐渐消退，从而使整个劳务工群体感受到志同道合，致力于共同的目标和志向。

如何稳定劳务工队伍，团结和凝聚人心，提高劳务工工作效率和队伍的战斗力，使他们真心实意为企业创造效益，是摆在我们每个管理者面前的重大问题。只要我们不断研究分析新情况、新问题，掌握劳务工新动态，并采取各种措施，着力解决劳务工的后顾之忧，把他们需要的温暖给予他们，固本培源，这样才是留住人的最好方法。